Jagdregeln für Abwerbungen per Telefon am Arbeitsplatz

Rechtsprechung

Anrufen ja, aber nicht zu lange und nicht gleich zur Sache kommen. So lässt sich das Reglement für erlaubtes Abwerben beschreiben.

Gibt es klare Spielregeln für Abwerbeaktivitäten? Nach anfänglichen Unsicherheiten hat sich dazu eine berechenbare Rechtsprechung gebildet. Nachfolgend ist die Historie des Richterrechts zum Headhunterproblem aufgeführt:

Vorübergehendes Jagdverbot

Ein Stuttgarter Urteil (OLG Stuttgart, Urteil vom 17.12.1999, 2 U 133/99) hatte in der Personalbranche für Aufruhr gesorgt. Abwerben sei zwar nicht per se sittenwidrig. Die Sittenwidrigkeit sei aber schon dann zu bejahen, wenn ein „Eindringen in eine fremde Betriebssphäre” damit verbunden sei. Dies sei durch die Benutzung des Telefons oder der E-Mail des Arbeitgebers bereits der Fall. Die Folge: Es ist verboten, Arbeitnehmer mittels direkter Ansprache am Arbeitsplatz abzuwerben.

BGH produzierte ein Missverständnis

Der BGH hatte sich mit der Entscheidung des OLG Stuttgart zwar befasst, aber die Revision nicht angenommen (BGH, Beschluss vom 2.11.2000, I ZR 22/00). Das verstärkte erheblich die Unsicherheit, denn die Nichtannahme der Revision wurde so verstanden, dass das von den Stuttgarter Richtern aufgestellte „Kontaktverbot am Arbeitsplatz” jetzt auch vom Bundesgerichtshof höchstrichterlich abgesegnet worden sei.

Jagdfreigabe durch den BGH

Mit Urteil vom 25.7.2001 (6 U 145/00) brachten die Richter des OLG Karlsruhe neuen Schwung in die Diskussion. Sie stellten sich eindeutig gegen ihre schwäbischen Kollegen und stellten fest, dass nur bei Hinzutreten bestimmter Umstände – etwa bei Verleitung zum Vertragsbruch – in einer Abwerbung ein wettbewerbswidriges Verhalten gesehen werden könne.

Dem schloss sich der BGH mit Urteil vom 4.3.2004 (I ZR 221/01) an und urteilte: „Es ist nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird.”

Schießen ja, aber ohne Dauerfeuer

Das jüngste einschlägige Urteil des BGH (22.11.2007, I ZR 183/04) zeigt detailliert die Abgrenzungsprobleme zwischen zulässigem Erstkontakt und Wettbewerbsverstoß in zwei Komponenten auf. Zum einen geht es um die Inhalte des Gesprächs. Wird bei einem Abwerbeversuch der Arbeitnehmer bereits gezielt auf seinen Lebenslauf und seine bisherige Tätigkeiten angesprochen, so gehe dies über eine erste Kontaktaufnahme hinaus, was schon deswegen eine Wettbewerbsverletzung impliziere. Wettbewerbswidrigkeit lässt sich aber auch mit der Stoppuhr feststellen. Der BGH hat insoweit ausgeführt, dass ein Erstkontakt nicht länger als „nur wenige Minuten” dauern könne. Mit anderen Worten: Findet ein über wenige Minuten hinausgehendes Telefonat statt, so kann darin bereits eine Wettbewerbswidrigkeit begründet sein, ohne dass es auf den Vortrag und den Beweis über die Inhalte des Gesprächs ankommt.

Quelle: personalmagazin, Heft 05/2008