Rechtliche Grenzen der Abwerbung

Rechtliche Grenzen der Abwerbung

Gesetzeslage

Die aktive Abwerbung durch Unternehmer und Headhunter hat Konjunktur. Wie weit dürfen diese aber bei der Personalsuche gehen?

“Jetzt reicht es mir langsam”: Dies war die Reaktion des Personalmanagers eines IT-Unternehmens, als er erfuhr, dass in diesem Jahr schon der Dritte seiner EDV-Spezialisten von der Konkurrenz abgeworben worden war. Wie diese Abwerbung vonstattenging, hatte er auf der letzten Cebit-Messe in Hannover hautnah selbst miterlebt. Ein freundlicher Herr war am Stand des Unternehmens erschienen und wollte sich partout nur von dem Mitarbeiter bedienen lassen, dessen Namensschild er auffallend genau betrachtet hatte. „Dann haben die beiden auf Firmenkosten Kaffee und Croissants verzehrt und hinterher habe ich erfahren, dass sich das ganze Gespräch nur darum gedreht hat, wie gut die Konditionen für EDV-Ingenieure beim Konkurrenzunternehmen sind.”

Kontaktsperre keine erlaubte Lösung

Menschlich dürfte die Verärgerung des Personalmanagers nachvollziehbar sein. Die Frage ist nur, was kann er gegen solche Abwerbeaktionen rechtlich tun? Da gibt es zunächst die arbeitsrechtliche Seite, also die Vorgaben, Sanktionen und Reaktionen, die gegenüber dem Mitarbeiter möglich sind. Hier kann der Arbeitgeber allerdings nicht einfach eine „Kontaktsperre” gegenüber konkurrierenden Firmen oder von denen beauftragten Headhuntern verhängen. Vielmehr ist er hier auf das beschränkt, was die normale arbeitsrechtliche „Klaviatur” bietet. Insoweit darf er gegenüber dem abwerbegefährdeten Mitarbeiter nur solche Einschränkungen vorgeben, wie er es allgemein arbeitsrechtlich tun kann: Das beinhaltet insbesondere zu untersagen, private Dinge, gleich welcher Art, in seiner Arbeitszeit abzuwickeln. So kann er beispielsweise klarstellen, inwieweit private Telefonate, privater E-Mail-Verkehr und ähnliche Dinge nicht gestattet sind. Er sollte dies aber generell verfügen und nicht etwa die Verbote auf Kontakte zur Konkurrenz oder zu Headhuntern begrenzen.

Auch der Ansatz, über ein nachvertragliches Konkurrenzverbot einzugreifen, ist kein Allheilmittel gegen Abwerbung. Dies jedenfalls so lange nicht, als die Gespräche mit dem Headhunter sich nur um die Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung drehen und der Arbeitnehmer keine Geschäftsgeheimnisse et cetera preisgibt.

Wettbewerbsrecht kann tangiert sein

Erfolg versprechender kann ein Vorgehen gegen abwerbende Unternehmen oder Headhunter sein, wenn von diesen bestimmte Regeln des Wettbewerbsrechts nicht eingehalten werden. Hier hat die Rechtsprechung ein Regel-Ausnahmesystem geprägt, das im Grundsatz wie folgt zu definieren ist: Auch das planmäßige Abwerben von Mitarbeitern eines Konkurrenten ist nicht generell untersagt, ein Wettbewerbsverstoß ist erst dann anzunehmen, wenn nachhaltige und wiederholte Abwerbeversuche über einen geschäftlichen Telefonapparat oder – wie im eingangs geschilderten „Cebit-Beispiel” – direkt am Arbeitsplatz vorgenommen werden. Wo aber ist die Grenze von erlaubter Abwerbung zu wettbewerbswidriger Abwerbung zu ziehen? Nachdem der Bundesgerichtshof im Jahr 2004 eine sehr „abwerbungsfreundliche” Interpretation lieferte, hat derselbe Senat am 22. November 2007 eine Entscheidung gefällt, bei der die Abwerbungskritiker wieder Oberwasser erhalten haben.

Der Fall: Ein Headhunter hatte eine Computerspezialistin an ihrem Arbeitsplatz angerufen und war gleich zur Sache gekommen: Er bot ihr bei diesem Gespräch unverblümt eine Stelle als Projektleiterin bei einem ausländischen Software-Unternehmen an, was die Angerufene wiederum brühwarm ihrem Chef berichtete. Was folgte, war ein heftiger Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Headhunter, bei der sich Letzterer zunächst auf der sicheren Seite fühlte: Denn er führte als Argument für sein rechtmäßiges Handeln an, dass laut BGH ein erster Telefonkontakt am Arbeitsplatz durchaus erlaubt sei.

Auch erster Anruf kann unzulässig sein

Sein Pech: Ihm konnte nachgewiesen werden, dass er in diesem Telefongespräch „gleich zur Sache” gekommen ist und die begehrte Mitarbeiterin mit Informationen über sie selbst, insbesondere ihren Lebenslauf und ihre bisherigen Tätigkeiten, konfrontiert habe. Insoweit korrigierte der BGH nicht sein früheres Urteil, sondern die unrichtige Interpretation desselben: Der Abwerber sei hier eindeutig über das hinausgegangen, was man als „Anbahnung eines Erstkontakts” wettbewerbsrechtlich noch durchgehen lassen könne. Die Konfrontation mit Lebenslaufkenntnissen vermittle den Eindruck, der Personalberater habe sich bereits näher mit der Persönlichkeit der Angerufenen befasst und der Anruf diene gar nicht mehr dazu, überhaupt erst abzuklären, ob er oder die Betreffende für die offene Stelle besonders gut geeignet sei. Ein solches Umwerben gehe über den notwendigen Inhalt einer ersten Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz hinaus und sei schlicht und einfach wettbewerbsrechtlich unzulässig.

Nur „Minutengespräche” sind erlaubt

In seiner Grundsatzentscheidung führt der BGH aber noch einen weiteren wichtigen Aspekt an. Auch ohne dem Inhalt eines Telefongesprächs im Detail nachzugehen, sei eine Wettbewerbs- widrigkeit schon dann anzunehmen, wenn der Telefonanruf mehr als nur „wenige Minuten” dauere. Ist dies der Fall, so müsse daraus geschlossen werden, dass die Gesprächstaktik gerade nicht auf einen kurzen Erstanruf, sondern darauf gerichtet gewesen sei, den Abzuwerbenden in ein längeres Gespräch zu verwickeln. In der Vorinstanz war dieser Aspekt gar nicht berücksichtigt worden, sodass der BGH die Angelegenheit zur Aufklärung des „Zeitfaktors” wieder an das Berufungsgericht zurückverwiesen hat.

Quelle: personalmagazin, Heft 05/2008